O papel do humor no local trabalho - e porque é tão importante!

Há alguns anos, numa formação de soft-skills e de improviso para uma equipa de uma empresa de consultoria em que o ambiente até era bastante relaxado (e não aquela coisa tipo engravatados clássicos), uma participante fez uma piada.

Era uma boa piada. Inteligente, contextualizada, inofensiva. A sala riu. Foi um daqueles momentos em que o ar muda ligeiramente, em que as pessoas ficam um pouco mais presentes, em que a energia colectiva sobe um grau.

Três segundos depois, a participante olhou para o lado, para o seu director, e acrescentou com um sorriso que era metade genuíno e metade pedido de desculpa: "Desculpem, estou a ser pouco profissional."

Não estava. Mas a frase diz tudo sobre o que muitas organizações ainda ensinam, de forma implícita e eficaz: no trabalho, não há lugar para o humor. Ou, na melhor das hipóteses, há lugar mas é na pausa para o café, claramente demarcado da actividade séria de trabalhar.

Este artigo é sobre porque é que esta ideia está errada. Factual, cultural e economicamente errada. E também sobre o que o improviso tem a dizer sobre o assunto. Que é bastante.

O papel do humor no local trabalho e a confusão que está na origem de tudo

A maioria das empresas que tem medo do humor no trabalho está, na verdade, com medo de outra coisa: da frivolidade. Do tempo desperdiçado. Da impressão de que ninguém está a levar o trabalho a sério. Da perda de autoridade. Da possibilidade de que alguém se ria de algo que não devia. Ou até, de se sentir a ir longe demais (e com razão, com receio de começar a ser chamado de engraçadinho, e toda agente sabe que os engraçadinhos não sobem na carreira).

Estes medos são compreensíveis. São também o resultado de uma confusão fundamental entre humor como distracção e humor como modo de relação. A primeira definição faz algum sentido como preocupação. A segunda é o oposto de frívola: é uma das formas mais eficazes e mais documentadas de criar confiança, reduzir ansiedade, facilitar colaboração e tornar as pessoas mais criativas.

Rod Martin, professor de psicologia na University of Western Ontario e um dos investigadores mais sérios sobre o humor, identificou quatro estilos de humor com impactos completamente diferentes nas relações interpessoais e no bem-estar: o humor afiliativo (que cria conexão), o humor de auto-promoção (que ajuda a lidar com adversidade), o humor agressivo (que exclui ou domina) e o humor de auto-derrotismo (que prejudica a auto-estima). As empresas que têm medo do humor estão, em grande medida, com medo dos dois últimos, e a solução que encontraram foi eliminar todos os quatro.

O problema desta solução é que eliminar o humor afiliativo e o humor de auto-promoção os que são genuinamente úteis e saudáveis, é eliminar parte significativa da cola que mantém as equipas unidas.

Sobre o papel do humor no local trabalho e a distância entre duas pessoas:"O sorriso é a distância mais curta entre duas pessoas." Victor Borge, pianista e comediante dinamarquês

O que a investigação diz e que devia ser mais citado nas reuniões de RH

A investigação sobre humor em contexto organizacional cresceu significativamente nas últimas duas décadas. O que emerge é um retrato consistente e, para algumas culturas corporativas, genuinamente surpreendente.

HUMOR + CONFIANÇA

Um estudo de Kurtzberg, Naquin e Belkin (2009), publicado no Journal of Applied Communication Research, demonstrou que o uso de humor em negociações (especificamente o humor afiliativo, partilhado, não direccionado contra nenhuma das partes) aumentava significativamente os níveis de confiança entre os negociadores e melhorava os resultados da negociação. Não porque tornasse as pessoas mais simpáticas, mas porque sinalizava abertura, humanidade e disposição para uma relação que ia além da transacção imediata.

A lógica é simples: fazer uma piada é um acto de vulnerabilidade controlada. Implica arriscar que a piada não corra bem, que ninguém ria, que a interpretação seja errada. Quando alguém arrisca essa vulnerabilidade, e resulta, a outra pessoa recebe um sinal de que a relação é suficientemente segura para o risco. Isso é confiança. E a confiança, como Amy Edmondson documentou extensamente, é o substrato de qualquer equipa de alta performance.

HUMOR + CRIATIVIDADE

Alice Isen, psicóloga de Cornell, dedicou décadas a estudar o impacto do estado afectivo positivo no pensamento criativo. As suas conclusões, publicadas ao longo de mais de trinta anos de investigação, são consistentes: estados afectivos positivos, incluindo o humor e o riso, expandem o pensamento associativo e melhoram a capacidade de resolver problemas de forma criativa.

O mecanismo fisiológico é conhecido: o riso liberta dopamina e reduz os níveis de cortisol. O cortisol, a hormona do stress, estreita o pensamento, torna-o mais focado e menos associativo. É útil em situações de perigo real. É o oposto do que se quer numa sessão de brainstorming ou num processo de resolução de problemas complexos.

Em termos práticos: uma equipa que consegue rir junta antes de abordar um problema difícil tem, neurologicamente, um ponto de partida melhor do que uma equipa que aborda o mesmo problema em silêncio ansioso. E isto não é uma opinião, é fisiologia.

HUMOR + LIDERANÇA

Jennifer Aaker e Naomi Bagdonas, professoras em Stanford, publicaram em 2021 o livro Humor, Seriously, resultado de anos de investigação e de um curso que ministram na Stanford Graduate School of Business chamado, com alguma coragem institucional, Humor: Serious Business. As suas conclusões sobre humor e liderança são particularmente relevantes:

Líderes que usam humor com intenção são percebidos como mais competentes, mais confiantes e mais carismáticos do que líderes igualmente qualificados que não o fazem. São também percebidos como mais acessíveis, o que se traduz directamente em mais informação a chegar-lhes, incluindo a informação difícil, que é frequentemente a mais importante. Não humor constante, não humor forçado, mas humor genuíno e contextualizado.

Aaker e Bagdonas têm também uma distinção que vale a pena citar entre líderes que são engraçados e líderes que têm leveza: ser engraçado é uma competência específica que nem toda a gente tem. Ter leveza é uma postura, a disposição de não tratar cada momento como se o peso do mundo dependesse dele, que é acessível a qualquer pessoa e que tem impactos igualmente positivos na dinâmica das equipas.

OS NÚMEROS QUE FAZEM AS PESSOAS PARAR (E PENSAR QUE OS ANDÁMOS A INVENTAR)

Um estudo da Gallup de 2015 sobre envolvimento no trabalho incluiu, entre os seus indicadores de bem-estar profissional, uma pergunta simples: "Riu hoje no trabalho?". Os resultados foram reveladores: pessoas que responderam afirmativamente tinham níveis de envolvimento, produtividade e retenção significativamente superiores às que responderam negativamente. Não porque o riso seja a causa directa do envolvimento. Mas porque o riso é um sintoma de algo que importa: sentir que se pertence, que se é visto, e que existe espaço para se ser humano no trabalho. E quando esse espaço existe, as pessoas trabalham melhor. É uma das correlações mais robustas na investigação sobre bem-estar organizacional.

Agora: a nossa hipótese sobre as razões pelas quais as empresas ainda têm medo do humor

Não faz sentido desconstruir o medo do humor nas organizações sem perceber o que há de legítimo nele. Há razões reais para a cautela. O problema é quando a cautela se transforma em proibição.

01. O humor pode excluir

Este é o medo mais legítimo. O humor agressivo como piadas que ridicularizam, que estabelecem hierarquias, que constroem coesão de grupo à custa de quem está fora do grupo, é genuinamente prejudicial e tem consequências reais em termos de cultura, inclusão e bem-estar.

O problema é que a solução para o humor exclusivo não é a ausência de humor. É preciso saber reconhecer a diferença entre humor que une e humor que divide. As organizações que eliminam o humor para evitar o risco do humor agressivo estão a resolver o problema errado, e a criar, no processo, um ambiente onde a seriedade se torna ela própria uma forma de exclusão porque exclui os que precisam de leveza para trabalhar bem.

02. O humor parece pouco profissional

Esta ideia tem uma genealogia histórica muito específica. O modelo de profissionalismo que ainda domina muitas organizações foi construído no século XX a partir de culturas corporativas anglo-saxónicas e germânicas onde a seriedade era sinónimo de competência. É um modelo com uma lógica interna coerente no seu contexto de origem. O problema é que esse contexto mudou substancialmente (e se mudou!). O trabalho contemporâneo exige, com uma urgência que os estudos do Fórum Económico Mundial documentam repetidamente, competências como criatividade, colaboração, adaptabilidade e comunicação empática. Todas estas competências são facilitadas por ambientes onde o humor tem lugar. O profissionalismo sério e silencioso foi óptimo para a linha de montagem. É um mau ajuste para a economia do conhecimento. E

Falando do meu percurso profissional, partilho agora um pouco daquilo a que se pode traduzir a minha experiência a trabalhar como actor, não imune aos comentários sobre a minha prestação neste ou noutro espectaculo. É muito comum que me abordem depois de um espectáculo (sobretudo os que ainda faço para a infância) e em jeito de elogio (ou crítica?) me teçam comentários como "Gostei muito do seu teatrinho", "Tem muito jeito para isto", ou então, o Santo Graal destes comentários infelizes "Faz isto a tempo inteiro?".Na dinâmica social em que um trabalho só pode ser trabalho se for uma coisa séria, continuar a escutar este tipo de comentários sobre a minha profissão é minorizante para o meu estatuto profissional. Até porque, como 17% dos portugueses (segundo o Census de 2021) tenho licenciatura. Mas o busílis da questão é este: uma licenciatura em engenharia informática é mais séria que uma licenciatura em teatro. É um estigma triste. Na verdade, qualquer comentário mais trocista (muitas vezes feito inconscientemente) não chega para abalar uma verdade que me faz continuar a fazer isto: amo o que faço. E nesse sentido sim, essas pessoas têm razão, até porque é raro o dia que me custe levantar porque não sinto que esteja a trabalhar.

03. O humor pode ser mal interpretado

Sim, pode. Especialmente em equipas multiculturais, onde o que é engraçado numa cultura pode ser neutro ou ofensivo noutra. Esta é uma preocupação real que merece atenção real.

Mas a resposta à possibilidade de má interpretação não é o silêncio mas a inteligência contextual. Perceber o contexto. Conhecer as pessoas. Preferir humor que aponta para o absurdo das situações em vez de para as características das pessoas. E, quando a piada não resulta, ter a maturidade para reconhecê-lo sem drama e seguir em frente. Isto não é diferente do que se exige em qualquer outra dimensão da comunicação profissional. Pessoalmente, prefiro tentar construir uma ponte ao invés de me contentar a ficar do outro lado da margem.

04. O humor distrai do trabalho sério

Esta ideia pressupõe que o humor e o trabalho sério são actividades mutuamente exclusivas. A investigação sugere o contrário: equipas que riem juntas são mais produtivas, mais criativas e mais resilientes do que equipas que não riem. O humor não é uma pausa do trabalho porque em ambientes saudáveis, é parte integrante da forma como o trabalho acontece. Há também um argumento de eficiência que é frequentemente ignorado: o humor é uma das formas mais eficazes de sinalizar e processar tensão sem a deixar acumular. Uma boa piada num momento difícil não trivializa o momento, e muitas vezes cria o espaço emocional necessário para o enfrentar com mais clareza.

05. O humor é difícil de controlar

Este é, provavelmente, o medo mais honesto. O humor tem uma imprevisibilidade que outras formas de comunicação não têm. Não se pode ensaiar uma piada da mesma forma que se ensaia uma apresentação. O timing pode falhar. A recepção pode ser diferente do esperado. O controlo é (horrivelmente) menor. E aqui o improviso tem algo genuinamente útil a dizer: a capacidade de funcionar bem com menos controlo é uma competência que se treina. A ansiedade em relação ao humor no trabalho é, em grande medida, ansiedade em relação à incerteza. E a incerteza, como qualquer improvisador sabe, não desaparece com mais controlo. Desaparece com mais confiança na capacidade de responder ao que acontece.

O que é que o Improviso tem a ver com humor?

Aqui chegamos ao ponto que, nas nossas formações, mais frequentemente surpreende as pessoas: o objetivo do improviso não é ser engraçado. Isto é contraintuitivo. O teatro de improviso, na sua forma de espectáculo, é frequentemente hilariante. As cenas correm em direcções inesperadas, os personagens fazem coisas absurdas, o público ri. A associação entre improviso e humor é imediata e compreensível.

Mas os improvisadores mais experientes sabem e ensinam que tentar ser engraçado é, paradoxalmente, a forma mais eficaz de não ser. O humor genuíno é um subproduto da presença, da autenticidade e da atenção ao que está a acontecer e não uma meta a atingir. Quando alguém em palco está genuinamente presente, a reagir de forma verdadeira ao que o parceiro faz, as situações tornam-se naturalmente cómicas. Quando alguém está a tentar ser engraçado, a cena fica estranha e o público fica desconfortável.

Esta distinção entre humor como consequência e humor como estratégia tem uma aplicação directa para o contexto profissional. O gestor que tenta fazer piadas para parecer acessível e o gestor que está genuinamente presente e relaxado na relação com a sua equipa produzem efeitos completamente diferentes. O segundo tem leveza. O primeiro tem performances de leveza. E toda a gente sente a diferença, mesmo sem conseguir articulá-la.

O QUE O IMPROVISO TREINA QUE TEM IMPACTO NO HUMOR

Nas nossas formações, não ensinamos humor. O que trabalhamos são os estados e as competências de que o humor genuíno é consequência natural:

Presença. Estar genuinamente no momento, com estas pessoas, nesta situação. O humor acontece no presente, e por isso, não pode ser planeado com muita antecedência nem recuperado depois de o momento passar.

Aceitação. A postura do "Sim, e" ao receber o que o outro traz e construir a partir daí. É a mesma postura que permite que o humor surja de situações inesperadas. Bloquear o inesperado é bloquear o humor.

Confiança. O humor requer suficiente confiança no ambiente para arriscar o inesperado. Equipas onde a confiança é baixa não riem juntas, ou riem de forma defensiva, o que é completamente diferente.

Relação com o erro. Muito humor nasce de erros, acidentes e desvios do plano. Uma equipa que tem medo do erro, tem automaticamente medo do humor. Uma equipa que aprendeu a incorporar o inesperado tem, naturalmente, muito mais material cómico disponível.

Estes quatro elementos são o currículo central de qualquer programa de improviso aplicado. O humor é o que aparece quando estão presentes. Não como objetivo, mas como sinal de que o trabalho foi feito.

UMA NOTA SOBRE O HUMOR FORÇADO E PORQUE É PIOR DO QUE NENHUM

Há uma tendência nas organizações que descobriram a investigação sobre humor e bem-estar de tentar implementar humor com actividades obrigatórias de descontração, piadas nos emails de comunicação interna, dias temáticos onde toda a gente tem de parecer estar a divertir-se. Este impulso é compreensível. Mas o resultado é frequentemente o oposto do desejado, porque o humor forçado comunica exactamente o mesmo que a seriedade compulsiva: que as emoções reais das pessoas não têm lugar. Que o que se pede é performance, não presença.

O humor genuíno não se implementa. Cria-se o ambiente em que pode emergir. E esse ambiente requer confiança, psicologia de segurança e líderes que modelam, através do seu próprio comportamento, que é seguro ser-se humano no trabalho.

Voltando à participante que pediu desculpa

A participante da formação que pediu desculpa por ter feito uma boa piada num momento certo acabou, no final do dia, por ser das que mais contribuiu para a transformação da energia do grupo. Não porque fosse especialmente engraçada (e era) mas porque quando percebeu que o espaço era seguro, trouxe a sua versão completa. E a sua versão completa incluía humor, perspicácia e uma forma de olhar para as situações que tornava tudo um pouco mais leve.

O que ela tinha guardado para os corredores e para o café estava disponível para o trabalho. E o trabalho ficou melhor. É esta a tese central deste artigo, na sua forma mais simples: o humor não é o oposto da seriedade. É uma das formas que a seriedade pode tomar quando as pessoas se sentem suficientemente seguras para serem inteiras. E organizações onde as pessoas são inteiras são organizações que funcionam melhor em quase todas as dimensões que importam medir.

A pergunta, no fundo, não é "devemos permitir humor no trabalho?" A pergunta é "o que estamos nós a perder enquanto não o fazemos?"

Se a resposta vos interessa, sabem onde nos encontrar.